Työsuhderiskit
Tietämättömyys työsuhdeasioiden hoidossa voi tulla yritykselle kalliiksi. Työaika-, työsopimus- sekä vuosilomalait että alan työehtosopimukset säätelevät myös pienyritysten toimintaa.
Työhönotto
Uuden henkilön palkkaamiseen liittyy yrityksen kannalta se riski, että valittu henkilö ei sovellukaan hänelle ajateltuun tehtävään. Väärä valinta on ongelma varsinkin pienissä ja keskisuurissa yrityksissä, joissa ei ole kovin monia muita tehtäviä, joihin palkattu henkilö voitaisiin sijoittaa. Irtisanominen on raskasta sekä yritykselle että irtisanottavalle. Tärkein vaihe työhönotossa onkin miettiä, minkälaisen henkilön yritys tarvitsee.
Uuden työntekijän valinnassa tärkein väline on hakijan haastattelu. Siinä hakijasta saadaan välitön tuntuma, jota täydentävät opinto- ja työtodistukset ym. Haastattelussa on tärkeää käydä läpi hakijan tausta koulutuksen ja työhistorian osalta.
Haastattelun antamaa kuvaa voidaan varmistaa ja täydentää psykologisilla soveltuvuustesteillä. Testeillä selvitetään, vastaavatko työnhakijan kyvyt tehtävän vaatimuksia. Toisaalta testeillä voidaan kartoittaa hakijan persoonallisuutta, kehityskelpoisuutta ja kriiseistä selviytymiskeinoja. Psykologiset testit vaativat aina ammattipsykologin suorittajakseen.
Kirjallinen työsopimus ja koeaika
Valittaessa työntekijää on hänen kanssaan syytä laatia kirjallinen työsopimus. Epäselvyyksien ilmaantuessa on muuten vaikea osoittaa, mitä henkilön tehtävistä, työajoista, palkasta ym. on sovittu. Suullisestakin työsopimuksesta työnantajan on annettava kahden kuukauden sisällä kirjallinen selvitys työsuhteen keskeisistä ehdoista.
Työsopimus voidaan laatia joko toistaiseksi tai määräaikaiseksi. Määräaikaisen työsopimuksen solmimiselle tulee aina olla perusteltu syy. Muuten työsopimus on katsottava toistaiseksi voimassa olevaksi. Määräaikainen, yli vuoden voimassa ollut suullinen työsopimus katsotaan toistaiseksi voimassa olevaksi.
Työsopimukseen on kirjattava ainakin seuraavat asiat: työsopimuksen osapuolet, työsuhteen alkamisajankohta ja määräaikaisen työsopimuksen kesto, työtehtävien pääasiallinen laatu sekä palkka, palkanmaksukausi, työaika, vuosiloma ja irtisanomisaika sekä työsuhteessa mahdollisesti sovellettava työehtosopimus.Työsopimukseen on syytä kirjata korkeintaan 4 kuukauden mittainen koeaika, jona aikana työsopimus voidaan purkaa ilman irtisanomisaikaa. Koeaika ei ole voimassa ilman nimenomaista sopimista.
Työaika
Työaikalaki määrittelee, että säännöllinen työaika on enintään 8 tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa. Ylityötä voidaan teettää 4 kuukauden jakson aikana enintään 138 tuntia ja kalenterivuodessa enintään 250 tuntia. Työnantajan ja työntekijöiden kesken voidaan sopia vielä 80 tunnin lisäylityöstä. Ylityön korvaamisesta on säädetty työaikalain 22 §:ssä. Runsaat ylityöt lisäävät tapaturmien, työ- ja laatuvirheiden todennäköisyyttä. Monelle pienyritykselle hankalin kohta on työnantajan lakisääteinen velvollisuus pitää toteutuneesta työajasta luetteloa. Työaikakirjanpitoon sisältyvät kaikki tehdyt työtunnit, ylityöt ja niistä maksettu palkka sekä sunnuntaityö ja siitä maksettu korotettu palkka. Työtuntikirjaukset on tehtävä myös kuukausipalkkaisista. Useimmat atk-pohjaiset palkanlaskentajärjestelmät sisältävät myös työaikakirjanpidon. Sekä työaika- että palkkakirjanpidon voi hoitaa muun kirjanpidon ohessa myös tilitoimisto.
Lomauttaminen
Lomauttamisella tarkoitetaan työnteon ja palkan- maksun keskeyttämistä määräajaksi tai toistaiseksi. Osittaisessa lomauttamisessa lyhennetään viikoittaista ja/tai päivittäistä työaikaa. Henkilökohtainen lomautusilmoitus tulee antaa lomautettavalle vähintään 14 vuorokautta ennen lomautusta. Ilmoituksessa tulee mainita lomautuksen syy, sen alkamisaika, määräaikaisen lomautuksen kesto (max 40 päivää) sekä toistaiseksi tapahtuvan lomautuksen osalta sen arvioitu kesto.
Irtisanominen ja varoitus
Työsuhteen irtisanomiseen täytyy työnantajalla olla erityisen painava syy, joten irtisanomisperusteena ei voi olla työntekijän sairaus, osallistuminen lakkoon tai yhteiskunnalliseen toimintaan. Myöskään työn tilapäinen väheneminen ei oikeuta irtisanomiseen. Työsuhteen purku tulee kysymykseen vain työntekijän syyllistyessä törkeään laiminlyöntiin.
Työnantajan irtisanoessa irtisanomisaika riippuu työsuhteen pituudesta vaihdellen 1-6 kuukauden välillä, kun työntekijän erotessa yrityksen palveluksesta irtisanomisaika vaihtelee työssäoloajan pituuden mukaan, vaihdellen 14 vuorokaudesta 2 kuukauteen. Määräaikainen työsopimus päättyy sovitun ajan kuluttua ilman erillistä irtisanomista. Erityisäitiys-, äitiys-, isyys- ja vanhempainlomilla sekä hoito- vapaalla olevilla työntekijöillä samoin kuin luottamusmiehellä ja työsuojeluvaltuutetulla on erityisen vahva irtisanomissuoja.
Vuosiloma
Työntekijälle on annettava hänen ansaitsemansa kesäloma touko-syyskuun aikana, ellei loman siirtoon ole erityistä syytä ja työntekijän suostumusta. 24 lomapäivän ylittävä loma annetaan talvilomana ennen seuraavan lomakauden alkua. Työntekijällä on oikeus saada lomaa kaksi arkipäivää jokaisesta niistä kuukaudesta, jolta hänellä on 14 työpäivää.
Jos työsuhde on jatkunut 31.3 mennessä yli vuoden, lomaoikeus on kaksi ja puoli arkipäivää. Osa-aikaiselle työntekijälle kertyy samoin lomaa, kun hän on ollut työssä vähintään 35 tuntia kuukaudessa. Lomaoikeus lasketaan lomakautta edeltävän 12 kuukauden perusteella. Mikäli työntekijällä ei ole mahdollisuutta viettää lomaa, on vuosiloma korvattava rahassa.
Työtodistus
Työntekijän sitä pyytäessä on hänelle annettava työtodistus työsuhteen päättyessä tai jopa 10 vuotta jälkeenpäin. Työtodistuksessa on mainittava työsuhteen kesto ja työtehtävien laatu mahdollisimman tarkasti. Työntekijän pyynnöstä on mainittava työsuhteen päättymisen syy sekä arvioitava työntekijän työtaitoa, ahkeruutta ja käytöstä arvosanoin: kiitettävä, hyvä, tyydyttävä, välttävä ja heikko. Työtodistus on aina annettava totuudenmukaisena.
Nuoret työntekijät
Varsinkin perheyrityksissä on luontevaa, että perheenjäsenet osallistuvat yrityksen toimintaan. Työnantajana yrittäjän on kuitenkin syytä muistaa, että alle 18-vuotiaita koskee erityissäännöt työajan ja -tehtävien suhteen. Alle 15-vuotiaalla työssäkäynti ei saa haitata koulunkäyntiä, minkä vuoksi työaika koulupäivinä on rajattu kahteen tuntiin. Heidän viikoittainen työaikansa ei saa ylittää 12 tuntia.
15-vuotias voidaan ottaa vakinaiseen työsuhteeseen, kun hän on suorittanut oppivelvollisuutensa. Nuorille tarkoitettu työ ei saa vahingoittaa heidän ruumiillista ja henkistä kehitystään. Heille annetut tehtävät eivät myöskään saa vaatia suurempia ponnistuksia tai vastuuta kuin nuorelta on ikänsä puolesta kohtuullista vaatia. Työnantaja on velvollinen pitämään luetteloa nuorista työntekijöistä, joiden työsuhde kestää vähintään kaksi kuukautta.